Le premier bénéfice du leadership, c’est la performance... Ah bon ??

Neurones interdépendants

Un monde brutal exige des machines de guerre

A première vue, le leadership est un concept humaniste gentillet, mais… opposé à l’exigence d’efficacité d’une organisation orientée vers la production de bénéfices. Le leadership est un truc inefficace destiné à une clique de bourgeois-écolo-philosophes déconnectés du monde réel : un monde brutal et dur. Non ! Il faut des forts pour dominer ! Du coup, le leadership ne peut pas être porté par un dirigeant sérieux et avisé, en vue de la domination des marchés pour le succès des objectifs financiers. Il ne faut pas être naïf quand même !

Le monde actuel n’a pas certainement pas besoin de mous du genou mais de guerriers capables d’affrontements durs, de réactivité, de force, de pugnacité et de fermeté.

C’est une bonne chose que la force et le courage d’affronter l’ennemi, tenir le cap d’une direction stratégique, et permettre à l’organisation de se maintenir à un optimum de puissance de feu. C’est même une absolue nécessité !

Reste-il un peu de place pour l’humain ?

Une idée reçue assez tenace chez les décideurs consiste à penser qu’avoir des valeurs humaines c’est être un mollasson idéaliste. Dans l’esprit collectif professionnel : humain = risque de défaillance. D’ailleurs, quand on parle « d’être plus humain », c’est avoir plus de cœur n’est-ce pas ? Mais que vient donc faire le cœur dans le monde pro ??? L’employé doit exécuter sa mission propre et délivrer des résultats individuels. Un point c’est tout. S’il peut faire tout cela sans émotion, ça serait mieux ! Une machine quoi…

Et bien ce raisonnement est tout faux ! Enfin non… pas si on est actionnaire spéculateur ou que l’on porte un mandat de direction évalué sur les performances du prochain trimestre. Les entreprises à l’actionnariat stable, typiquement les entreprises familiales, orientent leurs choix stratégiques dans une vision plus long terme et beaucoup plus sensible à la manière dont les parties prenantes sont considérées, les clients et les employés en premier lieu. Ce qui assure la pérennité long terme de l’entreprise.

Un levier de gain de productivité titanesque !

Performance Consultants International (PCI), créé par Sir John Whitmore, fondateur du coaching de la performance, propose aux participants de ses formations d’évaluer le pourcentage du potentiel qu’ils développent au travail.

Le résultat laisse pantois : les managers n'utilisent que 40% de leur potentiel en moyenne. Les 3 principales raisons invoquées sont :

1. Style de management au sein de l’entreprise ou du N+1,

2. Manque d’encouragement et d’opportunités,

3. Structures et pratiques restrictives.

Autrement dit, en travaillant sur la considération de la personne humaine, un être relationnel dans sa nature profonde, on peut facilement gagner des points de croissance pour un investissement financier minimum. Le rêve de tout dirigeant et de tout actionnaire !!!

Le véritable investissement réside dans le courage d’accepter ce changement de culture. Et ceux qui l’on déjà fait sont en train de vous prendre des parts de marché pendant que vous lisez ce post !

Jetez un coup d’œil sur le graphique suivant qui compare l’impact de la capacité relationnelle et des connaissances dans le succès des cadres. Alors... on y va ?

Progresser vers l’excellence.

La Courbe de performance, produite au sein de PCI est une synthèse d’un profond travail d’analyse reliée à la pyramide de Maslow pour mettre en relation la performance managériale et le comportement relationnel. Elle est devenue une référence.

L’impulsif est piloté par ses émotions et noyé dans un brouillard de confusion qui l’empêche de voir clair dans les situations particulières dans lesquelles il se trouve. Sa performance est limitée et le risque est élevé qu’il se prenne un mur, ne l’ayant pas vu venir. Une formation aux fondamentaux du leadership et un meilleur contrôle de ses émotions permettra à l’impulsif de prendre de la distance afin de mieux appréhender les situations, typiquement par des méthodes de retour au réel par un meilleur contrôle cérébral telles que la méthode Vittoz (lamethodevittoz.fr). Il pourra contrôler ses réactions impulsives en développant une forte capacité à vivre l’instant présent et développer l’acte conscient de décision. La bonne nouvelle c’est qu’il a une bonne marge de progression car ce processus va libérer l'intelligence et la capacité à maîtriser ses émotions pour les transformer en action. L'impulsif peut basculer très rapidement dans les meilleurs niveaux d'excellence.

Le dépendant est obéissant : il exécute les ordres provenant de la hiérarchie, et répercute ces ordres dans son équipe. Il ne prend par d’initiative car il vit dans la peur de la sanction et transmet cette peur à ses équipes qui sont donc bloquées dans un mode d’exécution sans aucune latitude de création et d’adaptation. Le dépendant ne prend pas d’initiative et attend qu’on lui dise quoi faire. Il n’aime pas l’échec autant par peur des conséquences personnelles que d’être montré du doigt. Il se planque derrière les ordres et ne veut pas s’exposer. Il se déresponsabilise des conséquences des actions de son équipe, trouve des coupables le cas échéant, soit dans son équipe soit à l’extérieur. Pour progresser sur l’échelle des compétences, le développement de la délégation de pouvoir et la responsabilisation est un bon procédé pour accroître la performance de l’équipe. Un autre moyen est de développer sa curiosité pour remplacer le jugement : passer du « tu as échoué et tu en es responsable personnellement » (accusation terriblement terrifiante !) au « que s’est-il passé et comment peux-tu éviter cela la prochaine fois ? » (Construction de la confiance par le droit à l’erreur).

L’indépendant est un excellent professionnel et a conscience de la compétence des membres de son équipe. Il favorise le succès personnel et développe une réelle autonomie de chaque équipier dans un climat de confiance ouvert : sa communication est fluide et bidirectionnelle. Il favorise les échanges par un mode de leadership s’apparentant au coaching : responsabilisation, non jugement, soutien individuel, aide à résoudre les problèmes sans court-circuiter son subordonné ; l’indépendant est respectueux et cultive un esprit de réussite au sein et au-delà de son organisation. Son échelle de valeur ? L’individu. Par exemple, ce profil de manager fonctionne particulièrement bien dans des équipes de vente organisées en simple râteau où la dépendance avec d’éventuelles équipes transverses est inexistante ou très limitée. Ce type d’organisation a quasiment disparue devant la complexité croissante des produits et services, au profit des organisations matricielles.

La performance individuelle n’est plus suffisante pour un manager. Pour un ingénieur oui, pour un commercial oui. Dans la majeure partie des cas, l’indépendant sera suffisamment flexible, adaptable, ouvert, compétent et prévoyant pour assurer le succès de ses équipiers et le sien propre au passage. Il est en fait très proche de la performance ultime lui permettant d’obtenir des points de productivité supplémentaires sans que cela ne coute rien à ni à l’organisation, ni personnellement.

L’interdépendance, c’est le niveau le plus élevé de la performance personnelle et collective. C’est une capacité à entrer en relation avec n’importe qui et à être conscient (et faire prendre conscience) que l’on a tous besoin des autres pour réussir. Il y a une forme de dépendance mais issue de la volonté de réussir ensemble, non d’une peur : ça change tout. La conséquence est opposée : élimination de toute créativité et intelligence collective dans un cas, gain de performance grâce à un meilleur graissage des rouages de l’organisation dans un climat de confiance. Et les rouages, ce sont les relations d’interdépendance des personnes au sein de l’équipe ou de l’organisation qui fonctionne comme un réseau neuronal où chacun se sent responsable de la réussite commune. L’esprit d’un leader interdépendant est tourné vers la réussite et s’appuie sur les relations. Il considère les personnes comme autant de talents qui peuvent être mises au service d’une aventure commune en vue d’un succès collectif. Le leader interdépendant considère chaque personne comme unique, dotée des talents particuliers qui sont mis au service d’une réussite à la fois individuelle et collective. .

Il s’agit de l’organisation la plus aboutie et la plus efficace en termes de productivité financière…

Quel chemin pour parvenir à cette excellence ?

Nous sommes tous plus ou moins impulsif, dépendant, indépendant et interdépendant. L'interdépendant est même sensible (certes moins que l'impulsif), apprécie l'ordre (non l’obéissance aveugle et la rigidité du dépendant). Il a enfin une ferme confiance en lui et dans les personnes qui l'entourent (et croit à la primauté du groupe pour faire levier sur les talents individuels).

Travailler son leadership permet de développer une capacité naturelle à la relation et d'entrer dans le monde des interdépendants.

Alors c'est sûr, il va falloir faire un petit effort. Microscopique au regard de vos potentiels de croissance personnelle ; et il vaut tellement le coup à la fois pour la réussite de votre organisation que pour votre propre vie personnelle, que le jeu vaut vraiment la chandelle.

La première étape est d’accueillir cette évidence, et d’oser l’aventure humaine. En gardant toujours l’objectif en tête : performance et excellence.

La deuxième est de commencer un parcours immersif individualisé avec Revelacio.