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La mobilisation de vos salariés vous préoccupe ? Lisez ceci !

Dernière mise à jour : 22 août 2020


Le niveau d'engagement était déjà préoccupant avant la pandémie, le retour du confinement marque un cran de plus dans le dégagisme. Pourquoi ?


Chacun a vécu une expérience humaine heureuse ou douloureuse, mais humaine. Cloitrés chez nous, nous avons redécouvert l’essentiel de la vie : la relation humaine. Une affaire de cœur, ce grand étranger du monde de l’entreprise...


Allez ! je mets les pieds dans le plat des évidences indicibles !


La confiance est le préalable de l’économie de marché autant que de toute relation humaine. Elle s’obtient par le respect de certaines valeurs – ou règles – annoncées et respectées. Pas vrai ?


Si mon management gère l’équipe sans considération pour les valeurs humaines (par exemple le respect de la dignité, la vérité, le courage, la prudence, la justice, un minimum d’humilité...) alors je ne m’y investirai pas. Pas fou !


J’ai besoin moi aussi, en tant que personne humaine, de cette condition essentielle au bon fonctionnement de l’économie de marché : la confiance !


Elle n’est pas réservée aux entités juridiques, gouvernements ou groupes industriels (…). Comment prétendre que les salariés se soient pas concernés par cette condition universelle ? Mais bon sang : d’où sortent ces inepties ?


Attention ! Je ne parle pas ici des chartes rédigées en novlangue et pompeusement affichées dans les Welcome Desk des entreprises ou sur leur site web ; je traite de valeurs portées, vécues et incarnées par des dirigeants ayant le pouvoir et le courage d’agir conformément à ces valeurs engageantes, impliquant un comportement exigeant et libre, proche de la parrhèsia prônée par Platon et Diogène.


Dans le cas contraire, celui où l’employé(e) se voit être une variable d’ajustement des ratios de performance financière, cet employé(e), qui a un minimum d’intelligence et de dignité, fera le minimum légal. On me prend pour un idiot ? OK très bien ! Je m’adapte. Je vais faire ce qu’on pense de moi : l’idiot. Pas fou ! Résultat : pourrissement des relations, défiance, conflit, dégagisme, turnover, absentéisme...


Ceci n’est pas une fatalité ! Nous ne sommes pas condamnés à rester dans l’ornière.



Option 1 : Changer de salarié(e) ?

J’ai entendu cela de la bouche d’un cadre dirigeant ce mois-ci… Signe que le management n’est pas un instinct naturel... Ce réflexe archaïque d’utiliser le pouvoir de détruire pour gouverner dans la toute-puissance ressort d’un mélange de terrorisme et de totalitarisme. En tout cas il manifeste un individualisme qui relève du désespoir. La sanction des salariés est rapide : pas une minute de plus sur le temps de travail, aucun effort de créativité (...). En apparence c’est risqué pour le salarié, mais remplacer un salarié ne résoudra rien : le remplaçant sera dans la même disposition d’esprit avec l’effet d’expérience et les coûts de turnover en plus. Tout manager intelligent verra le piège.


Option 2 : Changer de manager ?

En voilà une idée absurde ! L’entreprise n’est pas une démocratie : les salariés ne choisissent pas leur DG. Et c’est lui qui choisit les managers. On fait quoi ? la révolution ? Pour mettre qui à la place ? Pour qui connait l’histoire, les révolutionnaires sont toujours bien pires que le régime qu’ils ont mis à terre au nom de la paix et de la justice.



Il est peut-être temps de passer du « DE » au « LE »


Option 3 : Changer LE salarié

Ça c’est l’excellent job des dynamiques collectives dont le degré d’efficacité bute sur l’option 4 sans jamais pouvoir le dépasser. Inutile d’y consacrer tous vos budgets, il faut passer à l'option 4.


Option 4 : Changer LE manager

Oops !... Le mot est lâché. Pas tous, seulement la grande majorité - ceux qui pilotent leurs équipes en mode top-down des années 60, en faisant "claquer les galons" pour obtenir ce qu'ils veulent sous peine de cour martiale.


Si le boss est là, c’est qu’il est compétent, efficace, professionnel etc… OUI ! et bravo à lui d’avoir déployé ses talents pour s’être fait reconnaître par ses boss devenus pairs et progresser dans la hiérarchie.

Un mérite certain revient à celui qui utilise et déploie ses compétences, mais ce mérite revient au carré à celui qui use de ses talents autant pour lui-même que pour le groupe ou la cause qu’il sert. La recherche de pouvoir ou d’argent cache trop souvent une quête de réparation d’une blessure personnelle. Je sais de quoi je parle… La quête égoïste inspire aux équipes un sentiment de défiance car le seul critère qui fait vibrer ce type de manager est son intérêt personnel qui ne défendra jamais ses équipes en cas de coup dur, au contraire il se défaussera sur elles. Et je sais de quoi je parle… Comment exiger la mobilisation des autres à partir de là ???


Le véritable mérite revient à celui qui met ses talents au service de ses équipes afin qu’elles soient en mesure de réussir la mission commune. Le leader véritable endosse la responsabilité des échecs et rend honneur à ses équipes lorsque la mission est réussie. Il tire son propre honneur du succès collectif issu d’une aventure commune.


Ce leadership relationnel s’enracine sur des valeurs humaines non-négociables, annoncées et mises en œuvre, impliquant des choix subordonnés à celles-ci. Le prix de la confiance des salariés, c’est celui du risque de ne pas être compris par les actionnaires (ils ont souvent bon dos je dois dire).

En donnant au manager les moyens d’aligner leur être et leur agir et d’oser incarner des valeurs universelles (et éventuellement éviter un burn-out ou un AVC) auprès de toutes les parties prenantes, la confiance va se répandre par capillarité et provoquer la mobilisation du collectif avec des gains de points de productivité à 2 chiffres. A la fois plus efficace, économique et vertueux que la numérisation des fonctions humaines tétanisant ceux qui restent.


Pour un budget ridicule, vous pouvez bouleverser le paysage social de votre entreprise : vous offrez à vos managers la possibilité de diriger leurs équipes dans un esprit de service et de proximité ; la confiance des subordonnés va revenir plus rapidement qu’on ne l’imagine ; ils pourront donner le meilleur d’eux-mêmes. Enfin vous financez les parcours Revelacio par les gains de productivité obtenus et la baisse du turnover.


Une de nos convictions demeure que la capacité d'adaptation des entreprises au monde qui change s'appuie sur des leaders responsables agiles et solidaires.


Notre métier : donner aux leaders les moyens d'incarner ces valeurs universelles à travers des approches impactantes en vue de mener la transformation culturelle et managériale des entreprises.


Découvrez nos accompagnements immersifs pour un changement profond et durable des comportements des leaders lors de notre webinar du 23 juillet 2020 : "Leaders humains, agiles et solidaires : l'avenir des entreprises" > Inscription ici


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