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Donner les moyens de réussir aux managers qui restent

Dernière mise à jour : 22 août 2020

Bien avant le Covid, la situation des entreprises et de leurs managers demeurait difficile. Or, l'ADN de l'entreprise repose grandement sur la capacité de ces derniers à être et à agir en milieu complexe et incertain, tout en tenant les enjeux humains, économiques et environnementaux. Pour s'adapter et ne pas disparaitre, le défi de l'entreprise réside aujourd'hui, et en partie, dans le développement d'un leadership humain, agile et solidaire de ses dirigeants et de ses cadres.



"Le temps d'après, ne sera pas le temps d'avant" disaient-ils.

Après ce COVID-19, il y aura pour les managers, et selon toute vraisemblance, au moins 2 situations « d’après confinement ». Ceux qui vont rester et ceux qui seront invités à partir. Et, même si les deux catégories auront besoin d’être accompagnées ; aujourd’hui, je souhaite évoquer la situation des premiers.


Des évolutions managériales efficientes

Depuis une dizaine d’années maintenant, les entreprises transforment leurs façons de travailler pour s’adapter aux besoins des clients et gagner en performance. Ce n’est pas faute de rendre agile les organisations, de développer la coopération et l’intelligence collective, de casser les silos, d’optimiser les processus, de dématérialiser l’information et de virtualiser les échanges. Ce n’est pas faute de définir collectivement une raison d’être, de la communiquer, de choisir les valeurs associées, de les décliner en principes managériaux et de revoir les modes de gouvernance. Et, pourtant !


Nécessaire mais non suffisant

Tout ceci est nécessaire bien sûr. Mais, c’est un peu comme si l’on souhaitait faire des adaptations sur un pont construit il y a de nombreuses années afin qu’il réponde aux enjeux et aux attentes d’aujourd’hui. Accueillir plus de circulation, plus de vitesse, plus de variations de température, plus d’intempéries imprévisibles, … tout en l’allégeant. Et tout cela, sans toucher ni à la structure, ni aux fondations. En architecture comme ailleurs, ce principe du « plus » avec « moins » peut atteindre ses limites aussi.


L’ADN de l’entreprise porté par les managers

Pour l’entreprise, ses fondations et sa structure sont assurées par la communauté des managers, tous niveaux hiérarchiques confondus. Du sommet … à la base de l’édifice. Ils en assurent son équilibre, son élasticité, son adaptabilité, sa réactivité, sa performance. Au cœur de l’organisation, ils composent ensemble le fil ‘ADNique’ de l’entreprise. Ils sont porteurs de tous ses potentiels. Ils garantissent ainsi la capacité de l’entreprise à survivre, à s’adapter, à innover, à féconder, à transmettre et à évoluer.


L’entreprise, un « organisme vivant »

Ainsi, par analogie biologique, l’entreprise comme tout organisme vivant possède un potentiel d’adaptation et de survie dépendant de son ADN. On sait aujourd’hui que cet ADN est constitué de 2 dimensions. Une dimension purement individuelle (le potentiel de chacun) et une dimension collective (le potentiel de symbiose). Et, l’un ne va pas sans l’autre. Ni l’un au détriment de l’autre. D’ailleurs, chacun demeure un facteur favorisant ou limitant pour l’autre.


Le manager-ADN au centre

Si on s’intéresse à la dimension individuelle du management, on nous parle, depuis des années, de remettre « l’humain au cœur de l’entreprise ». Et, en 2020, nous entendons toujours la même chose. A une variante près. Cela passe par les managers. « Pour changer la donne il faut remettre les managers au cœur de l’action » évoque Yves Morieux, directeur de l’Institute for Organization du BCG. J’irai plus loin encore. Ne devient-il pas urgent de remettre ‘l’être et l’agir’ du manager (dirigeants, cadres, …) au cœur de la transformation culturelle et managériale de l’entreprise ?


De nouveaux leaders pour ne pas disparaitre

Pour s'adapter et donc ne pas disparaître, les entreprises sont appelées à se transformer afin de devenir plus responsables, équitables et durables tout en maintenant leurs objectifs de profitabilité. Or, le changement culturel et managérial nécessaire s’appuie sur des leaders à même de donner du sens, d’animer et de décider tout en tenant des dimensions a priori difficilement conciliables.


Des managers sous pression

En effet, ils sont au front depuis longtemps, dans les tranchées, en terrain miné ; au cœur d’enjeux élargis (humains, sociaux, économiques et environnementaux), d’objectifs paradoxaux (le rendement et la mobilisation des équipes), de contraintes multiples (moyens limités, ressources à distance, reportings contraignants, …) et de situations complexes, imprévisibles et chaotiques (pressions, crises, conflits…). Et, l’état des troupes n’est pas des meilleurs. Leurs difficultés à réaliser leur mission et à atteindre leurs objectifs peut d’ailleurs se mesurer au travers de 4 marqueurs de santé RH.


Révéler le potentiel de leadership

Peut-être devient-il prioritaire de fournir aux managers le bon ‘équipement personnel‘ à la fois humain et relationnel afin d’assurer leur mission et permettre aux entreprises de relever leurs challenges. Cela passe sûrement par la révélation du potentiel de leadership du manager. Mais de quelle dimension de leadership parle-t-on ? Quels talents, qualités, valeurs spécifiques au leader sont appelés à grandir ? Comment apprendre à les déployer pour répondre à cette quadrature du cercle ?

Des leaders-Papous !

Un article paru dans le National Geographic en 2020, relatif à une étude préliminaire menés sur les Papous de Nouvelle-Guinée, relate que la diversité génétique des peuples papous est sans commune mesure dans le monde. Elle leur aurait permis de s'adapter à des écosystèmes très variés et hostiles (les zones marécageuses, les hautes montagnes, …). À y regarder de plus près, leur patrimoine génétique est composé entre 2 et 4 % de l’ADN de l’Homme de Neandertal et entre 4 et 6 % de l’ADN de l’Homme de Denisova, nos deux plus récents ancêtres ayant cohabité à la même époque il y a plus de 40000 ans. Paul Chigioni, l’auteur de cet article explique que « de la même manière que l’héritage Denisova joue un rôle adaptatif dans les populations du Tibet, cette étude montrent que Denisova a légué aux peuples papous un patrimoine leur permettant d’avoir une biologie adaptée aux environnements ».

A l’image des Papous et de leurs ancêtres Denisova, les nouveaux leaders ne sont-ils pas appelés eux aussi à libérer leurs potentiels d’agilité, d’adaptation et de survie en milieux changeants, variés voire hostiles ?


Un leadership pertinent

A l'instar des Papous, les valeurs requises pour un leadership pertinent aujourd'hui reposent sur des qualités humaines (telles que l’humilité, la vulnérabilité, la bienveillance, l’empathie), de grandeur d'âme (comme le respect, l’inclusion, la solidarité) et des vertus (telles que la maitrise de soi, la justice, le courage). C’est bien cette capacité à Être et à Agir de façon humaine en situation de complexité et de tension qui porte du fruit et transforme, durablement et concrètement, l’écosystème du leader. En incarnant avec sincérité ces valeurs et ces qualités porteuses d'une écologie intégrale, les leaders suscitent alors la confiance, l’adhésion et la mobilisation des équipes.


De nouveaux modes d'apprentissage du leadership

Pour cela, les managers ont besoin d’être accompagné dans le développement de leur leadership et la libération de leurs potentialités. Cet apprentissage ne peut se faire de manière confinée, en virtuel, à distance … ni même avec des livres, ou des conférences. C’est le simple témoignage des managers actuels. Aussi, afin de transformer profondément, durablement et concrètement la personne, cet apprentissage se doit de respecter au moins trois ingrédients. La dimension expérientielle et disruptive qui crée un avant et un après sur le plan de la conscientisation. Ainsi l’immersion et la sortie de la zone de confort garantissent la profondeur de la transformation. Quant au temps long d’accompagnement, à la combinaison d’approches collectives et individuelle, au soutien entre pairs, … ils garantissent sa durabilité. Enfin, l’intégration dans le quotidien professionnel est garantie par un accompagnement personnel et un engagement régulier au travers de petits pas concrets.


Des leaders exemplaires dans toute l’entreprise

Si une entreprise souhaite transformer son ADN pour s’adapter en permanence, elle se doit d’accompagner la croissance de ses dirigeants, de ses hauts potentiels ainsi que des leaders « pionniers » éclairés et inspirants, disséminés dans toute son organisation. Des personnes à même d’incarner ce nouvel ADN par l’exemplarité de leur leadership. Ensuite, c’est le principe de capillarité qui prévaut dans ce type de transformation ; c’est-à-dire la combinaison de l’effet papillon et de l’effet colibri qui « reprogramme » en profondeur et durablement le nouvel ADN managérial – plus humain, plus agile et plus solidaire, d’une entreprise.


Serez-vous de ces entreprises pionnières ?



www.revelacio.co


Références Infographie

1. Cadre Emploi - Juin 2019

2. Institut Think pour la Fabrique Spinoza - Octobre 2017

3. Mercuri Urval - Octobre 2019

4. Baromètre Absentéisme Ayming (chez les moins de 40 ans) - Septembre 2019

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