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Après le personnel médical, les équipes RH sur le front

Dernière mise à jour : 22 août 2020

Après le personnel médical mis sous pression par l’afflux des malades du COVID, c’est aux équipes RH d'être prises sous le feu de l’afflux des départs à gérer. Cette crise sociale est la deuxième vague du COVID. Elle est aussi la deuxième vague de la crise que subissent les équipes RH déjà sur le grill.

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État des lieux des équipes RH face à la pandémie de pertes d’emplois

Les personnels RH ont choisi ce métier pour accompagner les personnes sur un chemin de croissance professionnelle, les orienter dans leur cursus, les former pour accompagner la transformation de chaque entreprise qui s’adapte au monde qui change. Personne ne fait ce job pour licencier. Et c’est bien sûr une épreuve pour ceux qui subissent, mais aussi pour ceux qui vont devoir l'organiser concrètement.


Beaucoup (trop) de services RH vont devoir accompagner des employés à quitter leur entreprise impactée par les dégâts du confinement lié à la crise de COVID. Et ceux qui vont rester ? Il faudra les équiper pour leur donner les moyens de remobiliser les équipes restantes, les survivantes.


Elles étaient déjà occupées avec une certaine tension entre les actionnaires et les salariés, les uns protégeant leurs profits, les autres leur salaire. Les uns brandissant la numérisation maximum des entreprises comme un objectif louable financièrement mais humainement menaçant, les autres se sentant impuissants face à des décisions qui leur échappent n'ayant pour seul moyen de manifester leur désaccord que le conflit social ouvert. Comment résoudre cette équation à deux opposées apparentes ?


La première vague

La première vague, c’est la souffrance au travail des salariés par sentiment d’impuissance, manque de sens, de vision partagée, d’inclusion, de confiance, de considération et de solidarité, (…) en un mot de carence d'incarnation de la vision et de la mission commune reposant sur des leaders qui ne savent plus où donner de la tête, ni concilier les impossibles à leur niveau. On les comprend : ils sont au milieu du sandwich.


En effet, comment répondre aux objectifs toujours plus élevés avec des équipes qui se sentent de simples variables d’ajustement ?


Alerte rouge sur la finalité des entreprises

La prudence, première des vertus grecques, recommande de collecter objectivement les informations pour prendre les mesures adéquates, même si elles peuvent être contraires à ce que chacun peut penser, aux opinions de ceux qui les collectent ou les analysent. Sans quoi les décisions ne se basent pas sur le réel, et c'est le retour de manivelle assuré : le réel reprend toujours ses droits. Ensuite, la vertu de courage permet d'engager les voies de résolution. C'est ce que font les directions de nombreuses grandes entreprises en considérant que la survie des entreprises sur le long terme passe par une responsabilité sociale clairement établie et suivie de faits (cf le rapport de l'Institut de l'Entreprise : L'Entreprise post-RSE). Sans quoi les parties prenantes de désengagent. Parmi lesquelles les clients et les salariés.

 

"La multiplicité des attentes à l’égard de l’entreprise sont en partie déçues par :

  • Le désinvestissement social et humain (…)

  • Le reproche global d’égoïsme radical sinon d’inhumanité économique adressé à la nouvelle forme de capitalisme néolibéral

  • Ce qui constituerait « le mythe de l’entreprise » comme le non‑respect d’une promesse, sinon une imposture : la demande d’engagement systématique de la part de ses collaborateurs serait déçue car mal récompensée en retour en termes de considération, rémunération, pérennité d’emploi…"

L’entreprise Post RSE - Institut de l’Entreprise

 

Conséquence de l'inconséquence

Cela dure depuis des décennies et amplifie un peu plus chaque année avec les effets de bords tels que le dégagisme, l’absentéisme ou le turnover qui mettent finalement en péril la productivité des entreprises, impactant de fait la valeur économique de l'entreprise.


Burn-out des cadres, engagement, mobilisation, turn-over, absenteisme, souffrance au travail

Comment faire face ? Comment vivre ce si beau métier RH avec cœur ? Comment donner du sens à l’organisation de départs plus ou moins massifs ?


Des réponses RH optimales mais insuffisantes

Depuis des années, les équipes RH ont tenté de nombreuses options pour résoudre cette problématique humaine au sein des entreprises. Des activités de team building, les dynamiques collectives, le coaching individuel ou collectif se concentrant sur les aspects professionnels des problématiques à traiter, même si le coaching individuel fait appel à la dimension personnelle dans la résolution d'enjeux professionnels.

Dans une vision objective de la situation, il est difficile de ne pas constater que malgré toutes ces actions louables, la fiche de santé RH des entreprises ne s'améliore guère et le degré de mobilisation des employés en sortie de confinement a encore dévissé.


Ce n'est pas une fatalité.

Le temps est venu d'adresser ce sujet et de le prendre à bras le corps. Le confinement a provoqué des prises de conscience sur la nécessité de changer nos systèmes, nos logiciels intérieurs pour nous reconcentrer sur l'essentiel. Avec un risque non négligeable d'avoir déplacé encore le curseur du dégagisme en zone rouge si des actions engagées et différentes ne sont pas prises pour ré-impliquer les équipes dans leur mission. Mais des actions vraiment mobilisatrices, puissantes et impactantes.


Le temps des post-it et des conférences est révolu.

Le dégagisme se traite avec un engagement fort, explicite et confirmé dans les faits. Si les hommes ne sont finalement pas que des variables d'ajustement mais des atouts nécessaire à la réalisation de la mission de l'entreprise, alors il faut le leur faire comprendre et investir cet espace.


Accompagner les équipes RH à livrer cette bataille.

Aujourd’hui, ils sont ceux qui ont le plus besoin d’être accompagnés et les outils habituels ne sont plus suffisants pour opérer les évolutions attendues. Au dire des salariés eux-mêmes, ceux-là même qui en bénéficient, les formats proposés actuellement par les sociétés de service RH sont sympathiques et entrainants sur le moment, mais ne permettent pas de transformation profonde et durable. Ils agissent comme un feu d'artifice ponctuel, favorisant d'ailleurs l'effet de déception par le fait que les belles idées ne soient pas suivies de fait. La profondeur du changement s'obtient par la force de l'impact de l'événement en lui même, ancré dans des situations bien réelles. Il s'agit de provoquer des chocs émotionnels pour ouvrir la conscience, l'effet d'expérience de la vie en quelque sorte. Sa durabilité est relative à la capacité de mettre en corrélation l'expérience vécue et le quotidien professionnel, pour ancrer les changements, avec un suivi dans le temps. Disons que l'efficacité des outils traditionnels a atteint le seuil où investir beaucoup n'aura qu'un impact limité. Le coup d'épée dans l'eau en quelque sorte.


Il est temps de passer à une autre étape, une nouvelle génération de mesures et d'actions pour assurer la mobilisation et l'engagement des équipes. C'est un passage obligé, comme un accouchement. C'est au fond l'engagement et la mission des équipes RH.


A temps nouveau, nouvelle approche.


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1. Cadre Emploi - Juin 2019

2. Institut Think pour la Fabrique Spinoza - Octobre 2017

3. Mercuri Urval - Octobre 2019

4. Baromètre Absentéisme Ayming (chez les moins de 40 ans) - Septembre 2019

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